Suspensión Perfecta e Imperfecta en el contrato de Trabajo

Contemporary business people working in team in the office
1. Concepto
Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente de la obligación del trabajador de prestar sus servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

2. Clases de suspensión
La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta.

2.1. Suspensión perfecta del contrato de trabajo
Es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva.

Como ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc.

2.2. Suspensión imperfecta del contrato de trabajo
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Como ejemplo, encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora de permiso por lactancia materna, etc.

3. Causales de suspensión
Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

• Invalidez temporal.

• Enfermedad y el accidente comprobados.

• Maternidad durante el descanso prey postnatal.

• Licencia por paternidad.

• Descanso vacacional.

• Licencia para desempeñar cargo cívico.

• Licencia y permiso para el desempeño de cargos sindicales.

• Sanción disciplinaria.

• Ejercicio del derecho de huelga.

• Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.

• Inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.

• Permiso o licencia concedidos por el empleador.

• Caso fortuito y fuerza mayor.

• Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.

• Licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad.

• Otros establecidos por norma expresa.

A continuación, desarrollaremos dichas causales de suspensión del contrato de trabajo:

4. Invalidez absoluta temporal
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.

La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por Essalud o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

5. La maternidad durante el descanso pre- y postnatal

De conformidad con la Ley Nº 26644, es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.

El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en caso de nacimiento múltiple.

6. Permiso por lactancia materna
La madre trabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día.

Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho. El derecho de lactancia materna no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

Base legal:

(Artículo 1° de la Ley N°27240, 23.12.99;

modificado por Ley Nº28731, 13.05.06)

7. Licencia por paternidad
Con la Ley Nº29049 y el Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, se concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, a efectos que cuenten con la autorización legal para ausentarse de su centro de trabajo por un periodo determinado, ante el nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia, a través de la atención de las necesidades y obligaciones familiares propias de dicha condición.

La licencia por paternidad, es otorgada por el empleador al padre por una duración de cuatro (4) días hábiles consecutivos.

El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables, según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del periodo de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente.

8. Licencia laboral por adopción
Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409, la cual establece que, todo trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para las trabajadoras), tiene derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad.

Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los incisos a) y b) del artículo 128º de la Ley Nº 27337 Código del Niño y el Adolescente, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En este supuesto, el plazo de treinta días naturales se cuenta a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de adopción.

9. Descanso vacacional
El trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta días (30) calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas diarias y por cada año completo de servicios.

Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa:

a. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta (260) días en dicho periodo.

b. Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez (210) días en dicho periodo.

c. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho periodo.

10. Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados
Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Asimismo, los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.

11. La licencia y el permiso para el desempeño de cargos indicales
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite de treinta (30) días naturales por año calendario por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.

Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.

Base legal:

(Artículo 32° del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, 05.10.03)

El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiere sigo agotado.

No será computable dentro del límite de los treinta (30) días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.

Base legal:

(Artículo 19° y 17° del D.S Nº 011-92-TR, 15.10.92)

12. La sanción disciplinaria
Dentro de las facultades y poder de dirección que tiene todo empleador, esta el de sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo).

Nuestra legislación laboral, dento del inciso h) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ha señalado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y suspensiones.

Dicha sanción de suspensión, impide al trabajador a seguir asistiendo a su centro de labores y percibir remuneración (sin goce de haberes), configurándose una suspensión perfecta de labores.

13. El ejercicio de derecho de huelga
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral

Base legal:

(Artículo 77° del D.S Nº 010-2003-TR, 05.10.03)

14. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad
En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está facultado a no pagar su remuneración correspondiente, configurándose una suspensión perfecta de labores.

En el caso de condena privativa de libertad, el empleador está facultado a extinguir la relación laboral.

15. La inhabilitación administrativa o judicial
La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

Si la inhabilitación es mayor a tres meses, el empleador está facultado a extinguir la relación laboral.

16. El permiso o licencia concedidos por el empleador
El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra legislación laboral, estando facultado el empleador a conceder o no las licencias solicitadas por el trabajador, ya sean estas con goce o sin goce de haber.

Consideramos que este tema deberá estar regulado en el reglamento interno de trabajo de las empresas instructivas y/o en las políticas de personal.

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